Cohortes generacionales en Ecuador y su relación con los componentes del Salario Emocional

Resumen

La gestión del talento humano enfrenta importantes desafíos y ante esta realidad el salario emocional se presenta como una estrategia central de retención y motivación del personal. La presente investigación se centra en la exploración de las múltiples percepciones y valoraciones sobre los elementos que componen el salario emocional para las y los trabajadores, fundamentadas en la teoría Maslow y en algunas características propias de cada cohorte generacional.

El estudio tiene enfoque mixto y siguió la metodología PRISMA1 en la revisión sistemática de literatura. La revisión de colección se realizó en la base de datos Scopus, de esta fueron seleccionados 16 artículos científicos de la publicados entre 2020 y 2024, con criterios de inclusión y exclusión específicos, aplicando tres fases en el proceso de selección: identificación, selección y elegibilidad.

A partir de ello, se identificó que existen diferencias significativas en las preferencias del salario emocional, para cada cohorte generacional de estudio. Los “milenios” y “la generación Z” buscan principalmente el equilibrio vida-trabajo y la flexibilidad laboral, desarrollo profesional; mientras que los “baby boomers” y “la generación X” valoran la estabilidad laboral, seguridad y los estímulos tradicionales. En general se puede indicar que las generaciones más jóvenes están más interesadas por los beneficios intrínsecos y las más antiguas prefieren beneficios extrínsecos.

Finalmente, se establece que se debe adaptar las organizaciones a las estrategias del salario emocional, considerando las características e identidad de cada cohorte generacional. La efectividad de los beneficios no monetarios depende de la capacidad de agregación personalizada, de acuerdo con las expectativas generacionales, y la motivación del personal.